Aujourd’hui, de nombreuses plateformes innovantes ont Ă©tĂ© crĂ©es afin de mesurer et renforcer l’engagement collaborateur. Et pour cause ‌ Seulement 9% des collaborateurs français se sentent pleinement engagĂ©s dans leur entreprise. đŸ˜± Ce chiffre alarmant nous pousse Ă  nous demander si nous sommes rĂ©ellement conscients de ce qu’est l’engagement collaborateur et de son impact. đŸ€”

En effet, le sujet de l’engagement des collaborateurs arriverait Ă  la mĂȘme place que le recrutement dans les prĂ©occupations des services RH. Les chiffres parlent d’eux-mĂȘmes : d’aprĂšs l’institut de sondage amĂ©ricaine Gallup, un engagement Ă©levĂ© entraĂźnerait une hausse d’au moins 20% de la productivitĂ© et de la rentabilitĂ©. A l’inverse, le dĂ©sengagement d’un collaborateur reprĂ©sente un coĂ»t de 6 Ă  9 mois de salaire cumulĂ© selon Easyrecrue 👀 . De quoi se pencher sĂ©rieusement sur la question non ? 🔎

Les 2 dimensions de l’engagement ✌

Bien que vous puissiez trouver un certain nombre de dĂ©finitions sur Internet concernant ce terme, voici le modĂšle d’engagement que nous vous proposons aujourd’hui pour s’assurer de l’engagement de vos collaborateurs :


Baby-foot, corbeille de fruits et autres “paillettes”, non qu’elles soient inutiles entendons-nous bien, ne peuvent pas crĂ©er l’engagement d’un collaborateur. Elles ne sont qu’un plus. 🎉

Comme le montre le schĂ©ma ci-dessus, il s’agit de faire naĂźtre chez le collaborateur un sentiment d’implication, de satisfaction, de fiertĂ© et de soutien Ă  la fois pour l’entreprise et pour son poste. đŸ€© Dans le pire des cas, le collaborateur n’est engagĂ© dans aucune des dimensions. Dans la plupart des cas, les collaborateurs ne sont engagĂ©s que dans l’une de ses deux dimensions. 🙄



Un engagement partiel 👀

Ainsi, il est frĂ©quent de voir certains collaborateurs se passionner pour leur mĂ©tier tout en restant Ă  l’affĂ»t de meilleurs opportunitĂ©s dans d’autres entreprises. A l’opposĂ©, et c’est souvent ce que peuvent crĂ©er et masquer les fameuses “paillettes” Ă©voquĂ©es plus haut, les collaborateurs peuvent ĂȘtre trĂšs investis dans la vie de l’entreprise, en faire la promotion autour d’eux, sur les rĂ©seaux sociaux sans pour autant se passionner pour leur mĂ©tier.

Le deuxiĂšme exemple vous semble sĂ»rement prĂ©fĂ©rable car un collaborateur promoteur de son entreprise, c’est le rĂȘve. 😇 Mais s’il s’ennuie au quotidien et ne porte aucun intĂ©rĂȘt pour son poste, il finira par se lever le matin pour la bonne “ambiance” au travail en manquant l’objectif premier : s’investir et rĂ©aliser ses objectifs puis quittera l’entreprise.

Conclusion

Nous voyons bien ici l’intĂ©rĂȘt qu’il faut porter Ă  la fois Ă  l’engagement des salariĂ©s pour leur entreprise mais Ă©galement pour leur poste. Il va s’en dire que cet engagement Ă  double entrĂ©e se joue dĂšs le recrutement et particuliĂšrement durant la pĂ©riode d’onboarding oĂč le nouveau collaborateur va pouvoir se faire une idĂ©e trĂšs prĂ©cise dĂšs les premiĂšres minutes de son envie de s’engager Ă  la fois pour l’entreprise qu’il vient d’intĂ©grer mais Ă©galement pour l’équipe et le poste qu’il vient de rejoindre. 😎

La difficultĂ© de ce double engagement intervient donc dĂšs le recrutement et se poursuit tout au long de la carriĂšre du collaborateur, y compris au moment de son dĂ©part, car de ce moment pourra dĂ©pendre le fait que ce collaborateur soit toujours promoteur de son ancienne entreprise, ou qu’il en devienne un dĂ©tracteur ! đŸ€­